Teletrabalho

Por Cláudia Regina Klinguelfus 

1. Introdução 

O trabalho a distância existe nas relações empregatícias há tempos, mas é evidente que a Pandemia da COVID-19 impôs a todos a modalidade de trabalho para a continuidade da prestação de serviço. Aqueles que não tinham como prestar o labor a distância e, isolados, tiverem que parar. 

Hoje, uma tendência de mercado, o teletrabalho é uma escolha entre empregados e empregadores em busca da melhor prestação de serviço. 

Embora haja regramento sobre o tema, as peculiaridades merecem esclarecimentos. 

1. Conceito de teletrabalho 

O teletrabalho é uma modalidade de trabalho realizado pelo empregado fora do ambiente físico da empresa, com o uso de tecnologia para desenvolver as atividades e integrar com os demais empregados da empresa. 

Pela literalidade da palavra a definição de teletrabalho é1: 

Significado de Teletrabalho 

substantivo masculino 

Trabalho que pode ser realizado remotamente, fora do espaço da empresa ou da sede a entidade empregatícia, feito com auxílio de computadores ou de outros dispositivos cuja comunicação à distância pode ser efetuada. 

Etimologia (origem da palavra teletrabalho). Tele, do grego tele, “longe” + trabalho. 

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define o teletrabalho como: 

“uma forma de organização e/ou realização do trabalho, utilizando tecnologias de informação e comunicação, na qual o trabalho, que poderia ser realizado da mesma forma no local de trabalho da empresa, é realizado fora desse local”. 

 Apesar de usualmente o home office ser igualado ao teletrabalho os estudiosos do direito distinguem os institutos. 

 Logo, o home office é um tipo de teletrabalho, obrigatoriamente prestado de casa, enquanto o teletrabalho é prestado fora da empresa, com o uso da tecnologia. 

Ressalta-se que o comparecimento do empregado na empresa para realizar atividades específicas que exijam sua presença não desconfigura o regime do teletrabalho. 

Evidente, que é crucial que a maior parte do trabalho seja realizado a distância, fora da empresa, para não desconfigurar o teletrabalho. 

1. Quem é o possível empregado no regime de teletrabalho 

Em uma recente pesquisa o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada – Ipea2 concluiu que há um perfil específico do trabalhador para o qual o teletrabalho seria mais factível.  

Pessoas brancas, mulheres, com nível superior completo, atuantes no setor formal e no setor público são os ocupados com a maior chance estimada de estarem nesse regime laboral.  

Evidente que a pesquisa não afirmar a impossibilidade do teletrabalho com outras característica apena e tão somente mostra uma tendência de mercado. 

1. Previsão legal – Normas aplicáveis 

O teletrabalho é uma prática que vem se tornando cada vez mais comum em todo o mundo. 

No Brasil, o trabalho a distância foi inserido pela primeira vez na legislação trabalhista em 2011, pela Lei 12.551, que alterou a redação do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

No entanto, o maior avanço ocorreu em 2017, com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) que trouxe um novo capítulo à CLT, todo dedicado ao tema. Os novos dispositivos atribuíram um conceito legal ao teletrabalho, estabeleceram limites à sua aplicação, regulamentaram sua forma de adesão e indicaram os meios tecnológicos envolvidos neste processo.  

Com a Medida Provisória nº 927, editada em 22 de março de 2020, teve a vigência encerrada em 19 de julho do mesmo ano, em meio a Pandemia, fez algumas concessões e permitiu a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho independentemente de acordos individuais ou coletivos e dispensou o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. 

 Assim, os acordos realizados a partir dessa data devem observar as disposições da CLT, no entanto, os acordos feitos durante a vigência da medida provisória continuam válidos. 

Em 2022, através da Lei nº 14.442, foram incluídas diversas modificações na CLT, no tópico do teletrabalho. 

1. Da escolha pelo teletrabalho e do seu retorno ao presencial 

Por ser uma exceção ao trabalho, a modalidade de teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, com os horários de labor, respeitando os horários legais de repouso legais, e, estabelecendo os meios de comunicação entre as partes. 

Como anteriormente mencionado, a modalidade de trabalho em comento pode ser pactuada também para aprendizes e estagiários, e, evidentemente que nestes tipos de contratação há uma necessidade maior de controle da prestação do serviço diante da motivação educacional atrelada ao contrato. 

Ainda, os empregados com deficiência e/ou com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade devem ter prioridade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. 

Como se vê, a legislação pressupõe um querer dos empregados a aderir ao regime de teletrabalho. 

No curso do contrato de trabalho o empregado e empregador podem convencionar sobre a alteração da modalidade da prestação de serviço, sendo obrigatório o aditivo contratual em caso de alteração. 

O contrário também é possível, ou seja, do telepresencial para o presencial, o empregador deverá respeitar o prazo mínimo de transição de 15 dias para o retorno efetivo.  

Os custos com o retorno ao presencial serão suportados pelo empregado, se ele optou em realizar o labor fora da localidade prevista no contrato.  

Desta forma, ao ser contratado na cidade X, se o empregado optar em mudar de domicílio para Y, por sua própria vontade, e, ao ser convocado para retornar ao presencial, os custos serão suportados por ele. 

Ressalta-se que o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. 

1. Custos com equipamentos  

O contrato de trabalho na modalidade teletrabalho será sempre formal, escrito e deverá prever à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.  

Veja que não há imposição do legislador na obrigação do empregador de arcar com todos os custos para a execução do trabalho a distância, porém, deve haver bom senso no pacto para equivaler as obrigações. 

Os custos para executar as atividades não devem ser apenas do empregado, recomenda-se que, como base em parâmetros, se estabeleça valores à título de ajuda de custo. 

O melhor entendimento parece ser o que a empresa deve arcar com os gastos que o colaborador venha a ter para desempenhar sua atividade profissional.  

Além, de toda e qualquer despesa extraordinária que o colaborador venha a ter em função da atividade que exerce para a empresa no regime de teletrabalho. 

Por exemplo, o uso de dados de internet em um nível acima do consumo pessoal, aumento da conta de energia, aquisição de mobiliário para o desempenho da atividade pode ser considerado gasto extraordinário passiveis de ressarcimento. 

Eventual valor pago pelo empregador à título de ajuda de custo para cobrir os gastos com equipamentos etc., não será integrado ao salário do empregado. Pontua-se que os valores acordados a título de ajuda de custo, em regra, não integram o salário. 

1. Avaliação ergonômica do local do trabalho 

Outro ponto que requer muita atenção do empregador ao escolher implantar o teletrabalho como possibilidade dentro da empresa, é a relativa a ergonomia. 

Sobre o tema Antonio Jose Saviani da Silva escreve: 

Compreende-se que o ambiente do trabalho convencional, conforme já exemplificado, e o ambiente do trabalho home office possuem características próprias de organização, mas outras em comum. Uma empresa com escritório corporativo, por exemplo, possui vários computadores e mesas para os diversos funcionários, assim como um empregado desta empresa em regime de trabalho home office, provavelmente, precisará de um mecanismo de trabalho semelhante ao que existe no escritório corporativo para exercer o trabalho em domicílio. Logo, cada ambiente de trabalho terá instruções específicas para as respectivas peculiaridades.De fato, a empresa ou o empregador possuem a responsabilidade abordada pelo art. 157, I e II, da CLT (LGL\1943\5), porém isto pode variar. Ao se tratar de uma empresa, seja ela privada seja pública, o fato de possuir empregados em regime de contratação pela Consolidação das Leis do Trabalho implica, “obrigatoriamente”, a manutenção de “Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho”. Este serviço, chamado de SESMT, possui a finalidade de “promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho”44. Ademais, também existe a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a CIPA, cujo objetivo é a “prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”45.3 

O texto legal estabelece que é obrigação do empregador instruir o empregado em teletrabalho para evitar doenças e acidentes de trabalho. 

Por isso, recomenda-se que o local de trabalho a distância do empregado seja avaliado do ponto de vista ergonômico, periodicamente, com instruções claras e expressas das recomendações necessárias para o desempenho das atividades. 

Pontua-se que nem todos os possíveis acidentes ocorridos em casa são caracterizados como acidente do trabalho, sendo certo que é necessário diferenciar o acidente doméstico. 

Para que um acidente seja considerado do trabalho, precisará estar condizente com os requisitos e o contexto do trabalho desenvolvido pelo empregado. Portanto, indispensável a comprovação da relação de causalidade entre o acidente com o trabalho que estava sendo desenvolvido. 

Outrossim, o empregado deve assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a cumprir as instruções fornecidas pelo empregador para a execução das suas atividades laborais. 

O Ministério da Saúde elaborou um guia de orientações para o trabalho remoto4, o documento é bastante prático com dicas importantes a serem seguidas, como a escolha da mesa, do monitor, da cadeira, ressaltando a importância das pausas no horário de trabalho.  

Assim, o empregador age assertivamente para a saúde e segurança do empregado que labora longe dos olhos dele. 

O cuidado com a saúde e segurança do empregado deve ser frequente e atenta, de maneira expressa e ostensiva, acompanhada pela equipe de segurança do trabalho que deverá respeitar todas as NR’s relativas aos empregados dentro e fora da empresa. 

1. Horas extras 

 Indubitavelmente, é possível afirmar que a maior polêmica jurídica envolvendo a regulamentação do teletrabalho envolve o controle de jornada. 

 A Consolidação da Leis do Trabalho – CLT colocou o teletrabalho com uma exceção do regime de controle de jornada, com a motivação da dificuldade de controle dos horários quando o trabalho for por produção ou tarefa. 

 Assim, apenas os empregados que prestam serviços por produção ou tarefa estarão excluídos do controle de jornada, diferentemente, daquilo que ocorria desde o início da vigência da lei 13.467/17, quando todos os empregados que se ativavam no teletrabalho não tinham controle de jornada. 

 Todavia, se o empregador tiver meio de controle da jornada, o Tribunal Superior do Trabalho – TST tem deferido o direito as horas mesmo no trabalho a distância. 

De fato, o regramento legal causa muita estranheza por confundir os institutos de jornada de trabalho e remuneração, sendo alvo de crítica pelos juristas.  

Seguem alguns julgados sobre o tema: 

EMENTA: HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. ART. 62, III, DA CLT. Constatando-se que a Reclamante se encontra enquadrada na hipótese excetiva prevista no artigo 62, III da CLT, é irrepreensível a decisão do Juízo de origem de indeferir o seu pedido de pagamento de horas extras e consectários. TRT-3.ª Reg. 0010209-86.2022.5.03.0183 – 8.ª Turma – j. 10/11/2022 – julgado por Sércio da Silva Peçanha – DEJT 11/11/2022 – Área do Direito: Trabalho 

HORAS EXTRAS EM TELETRABALHO. ARTIGO 62, III, DA CLT. O teletrabalho deve ser alcançado pelo regime de horas extras quando possível o controle patronal da jornada de trabalho, a exemplo do que se aplica ao incido I do artigo 62 da CLT. No caso, revel e confessa a primeira reclamada, acolhe-se a alegação inicial de que havia o controle da jornada de trabalho por meio do sistema “login” e “logout”. Nesse sentido, o fato de que a obreira exercia função de operadora de telemarketing, atividade que não pode ser realizada a qualquer hora do dia e em qualquer momento, com autonomia e liberdade para gerir os horários de trabalho, corrobora o convencimento sobre a possibilidade fixação e de controle de jornada de trabalho pela empregadora. Sentença confirmada. Recurso não provido. (TRT-2 10005291420215020057 SP, Relator: MOISES DOS SANTOS HEITOR, 1ª Turma – Cadeira 3, Data de Publicação: 16/02/2022)  

TELETRABALHO. ATIVIDADE INCOMPATÍVEL COM FIXAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO. Incontroverso que a reclamante exercia atividade em teletrabalho, possuindo autonomia e liberdade para gerir seus horários de trabalho, não sendo possível que a reclamada fixe horários ou os controle, configurado óbice ao deferimento de horas extras nos moldes postulados pela autora em sede recursal. Inteligência do art. 75-B e Parágrafo único, da CLT, acrescidos pela Lei 13.467/2017. (TRT-4 – ROT: 00207472720185040026, Data de Julgamento: 24/08/2020, 10ª Turma) 

O pensamento jurídico de Gustavo Filipe Barbosa Garcia5 sobre o tema é muito interessante e relevante, vejamos: 

Para que o mencionado dispositivo não afronte as normas constitucionais que asseguram os direitos relativos à duração do trabalho, embora o teletrabalho não se confunda com o trabalho externo, defende-se o entendimento de que a exclusão das disposições sobre duração do trabalho (artigo 62, inciso III, da CLT) somente ocorre quando as atividades exercidas pelo teletrabalhador que presta serviço por produção ou tarefa forem incompatíveis com a fixação de horário de trabalho.  

Pensando em todos os meios de tecnologia existentes nos dias hoje, fica difícil imaginar algum trabalho a distância com a total impossibilidade de controle de jornada, considerando-se que não é a ausência de controle pelo empregador, mas a impossibilidade de controlar que distingue a exclusão da lei. 

Desta forma, o empregador deve avaliar, de fato, a impossibilidade de controlar a jornada do empregado em teletrabalho para dispensar a anotação dos horários de labor, ponderando que, na atual jurisprudência, comprovada a possibilidade de anotação do ponto e a ausência de controle de ponto atrairá o ônus da prova a jornada regular para si. 

1. Vantagens e desvantagens 

Num primeiro momento, pensar no teletrabalho traz a ideia de que só há vantagens: 

Para o empregado: 

• há maior conciliação entre a vida profissional e familiar; 
• menor tempo de deslocamento; 
• maior flexibilidade; 
• maior conforto 
• aumento da produtividade; 
• menor estresse. 

Para o empregador 

• há redução das despesas; 

• com o aumento da produtividade, maior receita; 

Para a sociedade 

• com o menor deslocamento de carros, fatalmente diminui-se a poluição; e, 

• número de acidentes.  

No entanto, podem gerar desafios enormes, passíveis de serem citados como desvantagens: 

Para empregados 

• sedentarismo; 
• ergonomia; 
• aumento de gastos; 
• interrupções; 
• prejudica a socialização entre os colegas de trabalho; e, 
• uma possível sobrecarga, caso não fique bem definido os horários de descanso. 

Para empregados 

• ausência de identificação do empregado com a empresa 
• dificuldade de avaliação de desempenho; 

Para a sociedade 

• redução da sociabilização 
• aumento das diferenças sociais  

Como se vê, é possível elencar vantagens e desvantagens no regime do teletrabalho, a depender da empresa e do empregado. Por isso, é importante uma política do empregador para instituir o teletrabalho e alcançar o maior número de vantagens atreladas a modalidade. 

1. Do direito a desconexão no teletrabalho  

A conectividade digital e o uso de dispositivos tecnológicos leva a uma maior interação entre o trabalho e a vida pessoal, podendo causar uma confusão excessiva no tempo livre do empregado. 

 O direito à desconexão tem como objetivo evitar o esgotamento e a sobrecarga de trabalho, preservando o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. 

O trabalhador tem o direito a não estar disponível para o trabalho fora do horário de expediente ou em períodos de descanso, como férias e folgas. 

O referido direito visa proteger a saúde e o bem-estar do trabalhador, garantindo que ele tenha tempo para descansar e recuperar-se das atividades laborais. 

O direito à desconexão não significa que os empregados não possam optar por trabalhar em horários flexíveis ou responder a comunicações de trabalho fora do expediente, caso desejem ou seja necessário para suas funções.  

O referido direito também incentiva os empregadores a promoverem uma cultura de respeito ao tempo pessoal dos funcionários, reconhecendo a importância do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal para a saúde e o desempenho dos colaboradores 

Violado o direito a desconexão pode gerar passivo trabalhista com pedido de doença ocupacional, bem como dano moral. 

Em verdade, a saúde e segurança do empregado são primordiais para que o trabalho tenha maior eficiência e qualidade. 

O trabalho engrandece e dignifica o homem, isso é sabido, no entanto, não basta apenas isso, o ser humano é sociável e precisa, na medida do possível, equilibrar as áreas de trabalho, família e círculo social. 

1. Conclusão 

O teletrabalho é um regime de trabalho atual e do futuro, exige a formalidade de um contrato escrito para que os pactos fiquem expressos entre empregado e empregador garantido uma boa relação empregatícia. 

Embora prescinda cautela e fiscalização continua para evitar e/ou diminuir riscos de passivo trabalhista, pode ser um aliado ao empregador para melhorar a logística e satisfação dos empregados. 

Pode e traz inúmeras vantagens aos envolvidos: empregador, empregado e sociedade, mas, pode gerar desvantagens que precisam ser observadas e sanadas no curso do contrato de trabalho. 

A análise da realidade de cada empregador é fundamental para avaliar se o regime do teletrabalho é o melhor caminho, após analisar os riscos. 

10.Bibliografia  

BONFIM, Volia. Direito do Trabalho. 19ª Ed. – Rio de Janeiro: Forense; Método, 2022  

MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT: 22ª Edição. Saraiva Jur.2019 

SILVA, Fabrício Lima. Manual do Complice Trabalhista: Teoria e Prática/Fabrício, Lima Silva/Iuri Pinheiro e Volia Bonfim – 4ª Ed. Ver. atual. e ampl – São Paulo: Editora JusPodivm, 2023. 

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18.ed. São Paulo: LTr, 2019. 

BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT (LGL\1943\5)). Decreto-lei 5.452 de 1º de maio de 1943 (LGL\1943\5). Disponível em: [www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm]. Acesso em: mar. 2022. 

BAIÔCCO, Julia de Carli; ROCHA, Cláudio Jannotti. O contrato de teletrabalho e o princípio da proteção. In: MEIRELES, Edilton (Org.). Direito e processo do trabalho: entre reformas, indústria 4.0, negociação e proteção. Salvador: Editora Pagiane, 2021. 

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BRASIL. Medida Provisória 1.108 de 25 de março de 2022 (LGL\2022\3184). Disponível em: [www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Mpv/mpv1108.htm]. Acesso em: julho 2023. 

MAIORIA aprova o home office, mas excesso de trabalho preocupa. Revista EXAME. 2021. Disponível em: [https://exame.com/carreira/home-office-excesso-trabalho-pesquisa-usp]. Acesso em: julho 2023. 

SOCIEDADE BRASILEIRA DE TELETRABALHO E TELEATIVIDADES – SOBRATT. Orientação para implementação e prática do teletrabalho e home office: o trabalho do futuro chegou para ficar. 2020. Disponível em: [www.sobratt.org.br/site2015/wpcontent/uploads/2020/12/CartilhaTeletrabalho.pdf]. Acesso em: julho 2023. 

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Teletrabalho, o trabalho de onde você estiver. Dezembro de 2020 Disponível em:[www.tst.jus.br/documents/10157/2374827/Manual+Teletrabalho.pdf/e5486dfc-d39e-a7ea-5995-213e79e15947?t=1608041183815]. Acesso em: julho 2023. 

SILVA, Antonio Jose Saviani da; EVANGELISTA, Lucas de Moura Alves; MOLITOR, Nathalia Gomes. O home office e os acidentes de trabalho em tempos de pandemia: apontamentos sobre a fiscalização e saúde do empregado. Revista de Direito do Trabalho e Seguridade Social. vol. 229. ano 49. p. 251-271. São Paulo: Ed. RT, mai./jun. 2023. Disponível em: inserir link consultado. Acesso em: 20/07/2023.