Jéssica A. O. Pelle
Um dos princípios que regem o Direito do Trabalho é o da continuidade da relação de emprego, ou seja, a regra é que os contratos de trabalho sejam acordados por tempo indeterminado e tenham longa duração.
Contudo, é garantido ao empregador, salvo algumas exceções, o direito de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, em nada importando se o trabalhador está, ou não, de acordo.
Assim, o ordenamento jurídico brasileiro optou por criar, a par da discussão doutrinária acerca da diferença entre garantia de emprego e estabilidade, limitações ao direito de o empregador dispensar arbitrariamente determinados empregados, entre eles as gestantes.
A Constituição Federal, no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias confere proteção ao emprego das empregadas gestantes, não podendo o contrato de trabalho firmado por elas acabar sem motivo relevante.
Inclusive, o artigo 391-A, da Consolidação das Leis do Trabalho é claro ao dispor que mesmo que a confirmação do estado gravídico ocorra durante o aviso prévio, é garantido à trabalhadora a estabilidade provisória acima citada.
Com efeito, levando em consideração que o princípio da irrenunciabilidade de direitos é um dos direitos fundamentais do Direito do Trabalho, antes da edição da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, popularmente chamada de Reforma Trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendia inválida a renúncia à estabilidade provisória de empregado pela gestante, mesmo quando ela aderia a Programa de Demissão Voluntária, rejeitava o emprego ou ainda quando havia previsão em norma coletiva, como se verifica nos processos ED-E-RR- 539310-16.1999.5.17.5555 e E-ED-RR – 225040-79.2005.5.02.0022, ambos da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais e na Orientação Jurisprudencial nº 30 da Seção de Dissídios Coletivos do TST.
Ocorre que a Lei nº 13.467/2017 incluiu o artigo 484-A na CLT, permitindo a extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, garantindo ao trabalhador metade do aviso prévio (quando indenizado) e indenização de 20% (vinte por cento) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, além da integralidade das demais verbas trabalhistas.
Dessa forma, a Sétima Turma do TST decidiu, no processo RR-11157-62.2019.5.18.0103, ser válido o término do contrato de trabalho de empregada gestante quando de comum acordo, mesmo que não haja homologação de sindicato, fundamentando a decisão no entendimento de que essa modalidade de rescisão de contrato concede ao trabalhador maiores direitos do que quando ele pede demissão, existindo interesse de ambas as partes, empregado e empregador, no fim do contrato.
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