(Português) A Lei 14.457/22, sancionada em 21 de setembro de 2022, instituiu o programa Emprega + Mulheres, tendo como principal objetivo a promoção da inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho, criando a implementação de medidas sociais, além da flexibilização de regras trabalhistas para determinadas condições.
Além do quanto disposto acima, a Lei também trouxe um tema de grande relevância e que necessita de maior atenção: a obrigatoriedade de adoção de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.
Alterações na CIPA e obrigatoriedades legais trazidas pela Lei Emprega + Mulheres
Com base nas inovações trazidas, a CIPA que antes era apenas denominada como “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes”, passou a ser chamada de “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”, refletindo a responsabilidade na atuação para prevenir e combater qualquer conduta neste sentido.
De fato, observa-se que a Lei Emprega + Mulheres reforça a necessidade de as empresas terem em sua cultura organizacional o fortalecimento de um ambiente seguro, saudável e inclusivo, reduzindo riscos jurídicos e melhorando a retenção de talentos.
A Norma Regulamentadora (NR) de nº 5 continua possuindo todos os regulamentos relativos à constituição e o respectivo funcionamento da CIPA, contudo, as empresas também devem observar a incorporação das novas diretrizes da Lei 14.457/2022.
Dessa forma, as empresas obrigadas a constituir e manter a CIPA deverão, além das medidas que entenderem necessárias, adotar regras para a prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência no ambiente de trabalho, com inclusão de regramentos em políticas internas, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados.
Destaca-se que deverão ser incluídos esses temas nas atividades e nas práticas da CIPA, inclusive, com a realização de no mínimo a cada 12 meses de ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Além disso, deverão ser fixados procedimentos para o recebimento/acompanhamento de denúncias para a apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, o que demonstra e comprova a efetividade do canal.
Ressalta-se que o canal de denúncias deverá garantir o anonimato do denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.
O não cumprimento das determinações contidas em tal legislação poderão ocasionar fiscalizações com autuações e respectivas aplicações de multas, bem como a distribuição de ações individuais e coletivas.
Conclusão
Conclua-se que as alterações trazidas pela Lei Emprega + Mulheres não se limitam a ajustes normativos, mas, como já abordado, sinalizam uma alteração de paradigma nas relações de trabalho que necessitam ser olhadas com maior sensibilidade, na medida em que incorporam medidas de prevenção ao assédio e promoção da igualdade de gênero, temas relevantes e atuais que reforçam a importância de ambientes laborais éticos e inclusivos.
Para as empresas, cumprir essas exigências é mais do que uma obrigação legal: é uma estratégia para reduzir riscos, valorizar pessoas e consolidar uma cultura organizacional baseada no respeito e na integridade.
Referências
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm – Acesso em 01/12/2025
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