Por Jéssica Acosta Oliveira Pelle
A Constituição Federal, no artigo 7º, XXXI, é clara ao proibir “[…] qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.”
Inclusive, o artigo 93 da Lei nº 8.213/91 obriga a empresa com 100 (cem) ou mais empregados a preencherem o quadro de funcionários com trabalhadores reabilitados ou portadores de deficiência na proporção de 2 (dois) a 5 (cinco) por cento, a depender da quantidade de empregados.
Nota-se que a norma supracitada prevê um sistema compulsório de cotas que objetiva à inclusão social dos portadores de deficiência por meio do trabalho, em igualdade de condições dos trabalhadores não portadores de deficiência.
Válido ressaltar, ainda, que os §§ 1º, 2º e 3º desse artigo 93 da Lei nº 8.213/91 preveem que:
- 1º A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
- 2º Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
- 3º Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)
Assim, embora muitas vezes, equivocadamente, diga-se que essa previsão de dispensa de uma pessoa com deficiência ou beneficiário reabilitado somente possa ocorrer após a contratação de outro com a mesma condição seja uma garantia de emprego lato sensu, em verdade, somente se tem um pré-requisito para a rescisão do contrato de trabalho, haja vista que a norma não veda a dispensa sem justa causa desse trabalhador.
Importante destacar que a cessação do contrato de emprego pode se dar em razão de (I) conduta do empregado, lícita (pedido de demissão) ou ilícita (dispensa por justa causa); (II) conduta do empregador, lícita (dispensa sem justa causa) ou ilícita (rescisão indireta) ou; (III) decorrente de fatores tidos como excepcionais, situados fora da estrita conduta de qualquer das partes contratuais (nulidade contratual, aposentadoria compulsória do empregado, extinção da empresa por motivo de força maior, morte do empregado etc.).
Relevante explicar, aqui, que a justa causa é o motivo relevante, previsto em lei, que permite a rescisão do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração, sendo que as infrações contratuais podem ser cometidas tanto pelo empregado (artigo 482 da CLT), que dará ensejo à dispensa do obreiro por justa causa, como pelo empregador (artigo 483 CLT), que autoriza a chamada rescisão indireta.
Feitas tais explicações, salienta-se que para a dispensa por justa causa da pessoa com deficiência não é necessária a contratação de substituto, pois a nulidade somente é aplicável à despedida sem justa causa, não havendo como se falar em dispensa discriminatória (Processo 1000099-78.2024.5.02.0341). Mas é importante destacar que, isto não exime a empresa do cumprimento da cota prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91.
Conclui-se, portanto, que o trabalhador com deficiência ou reabilitado pode ser dispensado sem justa causa, sendo vedado apenas que a empresa descumpra o sistema de cotas, sob pena de anulação da dispensa e reintegração do trabalhador, até a contratação do substituto, não sendo aplicável essa regra quando a rescisão se der por justa causa.
Notícias
Artigos
Cases
